2023年8月12—8月13日，高級工商管理CEO研修班，我們邀請到北京大學、清華大學、上海交通大學總裁班主講專家翟新兵教授，為高級工商管理CEO研修班同學帶來《高級人力資源管理》兩天精彩課程。

翟新兵《高級人力資源管理》

翟新兵

自由學者/管理專家，著作有各類專業出版物十余種。先后在東方名家系列、清華名師系列、北大職業經理人系列、中央電大音像教材中擔任主講專家。北京大學、清華大學、上海交通大學、西安交通大學、中山大學、浙江大學、武漢大學、華中科技大學、哈爾濱工業大學、廈門大學、山東大學、蘭州大學等總裁班主講專家。

課程內容

美國資深記者哈金斯用了十年時間，對哈佛畢業的成功人士進行訪談：在哈佛所學的課程哪一門讓人終身受用？絕大多數人回答都是《觀人學》。在這個世界上一切都在改變只有人性是不變的。而《觀人學》實際上就是一門關于研究人性的學問。換而言之也就是“基于人性的人力資源管理”。

翟新兵教授引用查理芒格的名言“如果我知道我會死在哪里，我一生都不會去這個地方。”來告誡企業家，“企業往往容易死于無知，死于認知盲區”隨后教授使用了一個非常有趣的問詢調查：“你會在游泳池中撒尿嗎？是不是沒有人會回答是，那么這個問題問的就沒有意義。那如果我問：你覺得別人會在游泳池里撒尿嗎？現在這樣問是不是就有的人會回答是有的人會回答否。”翟新兵教授的這一問題，生動形象的體現了“當局者迷旁觀者清”。其實身邊那些可以直言不諱地說出你缺點的人，才是你生命當中的貴人。隨后翟新兵教授風趣地說到：“其實學員們，你們原來都有這樣的貴人。但現在都去哪了？都變成了仇人。這就是人性”引得學員們一陣歡笑。

翟新兵教授強烈建議企業家們，企業招聘新人面試時一定要加入“說出自己的三個缺點”這一問題。人看自己全是優點，看別人全是缺點。蘇格拉底用“認識你自己”當座右銘。翟新兵教授為企業家們指出“看到自己的缺點，就是找到了進步的起點。”

翟新兵教授通過拋出問題“人可以預測嗎？”引出現在世界上廣為流行的幾種“識人術”。“面相學、十二屬相識人、星座學、FBI識人術、曾國藩《冰鑒》、劉邵《人物志》、日韓流行的血型學、歐美盛行的顱相學”可謂真真假假云里霧里。其中顱相學和血型學已經被科學界證明是偽科學。那么宗教信仰是什么？宗教信仰不是偽科學，宗教信仰是非科學。翟新兵教授表示“宗教信仰不能用科學解釋，但有信仰的人活得更幸福。”那與之相對的，教授告誡企業家，給自己的大腦“安裝”錯誤的認知程序，就會造成“認知破產”，而邪教就是最典型的錯誤認知程序。企業家們要避免污化心智程序，這要求我們既要避免心智程序缺陷導致非理性行為，又要避免在大腦中安裝錯誤心智程序。它可能對你產生生理傷害，妨礙你目標選擇的多樣性，錯誤和扭曲地反映世界，讓你拒絕對自身進行評估。教授還辨析了“教育”和“洗腦”的區別：教育不會限制人認知外界信息，而且往往了解了外界信息更能發現教育的正確性。反之，洗腦是不允許人認知外界信息的，因為當了解了外界信息后就能發現洗腦的信息是錯誤的不正確的。

通過翟新兵教授的講解，學員們了解了“面相學”“顱相學”等等并不科學的對人預測算命方法后，教授風趣幽默的為學員們講解“科學算命”觀人學。教授提出，識人的兩個維度：橫向維度、縱向維度。其中橫向維度就是識人的廣度，是看主科還是看副科？看單科成績還是看總分？見到的是樹木還是森林？是否以偏概全的問題。并說明，企業家們不要因為一個人個別的錯誤就抹殺了他的重大功績。教授還對學員們進行了靈魂拷問：“企業家要思考你喜歡的到底是人才還是奴才？”

隨后翟新兵教授還講解了識人的縱向維度，如何看透一個人？由淺入深我們看人最表象就是停留在“感知層”也就是看外貌，并探討了外貌對人的影響兩大特性：外貌對女性的人生影響更大；外貌對年輕人的影響比對年長者的影響更大。但總的來說外貌對人是有影響的，但不起到決定因素。隨后是“角色層”，即人物角色（對應社會地位）、身份。翟新兵教授舉例綜藝《非誠勿擾》中男女的互識就停留在淺薄的感知層與角色層，所以男女嘉賓的牽手成功與未來的婚姻幸?？梢哉f毫不相關。教授向學員們提供了另一組十分有趣的實驗數據，學員們可以進行自測?；橐鲂腋Ｅc否，并不取決于外貌財富（感知層，角色層）。但我們確實可以預測婚姻是否幸福，實驗表明夫妻間的對話如果積極反饋（說好話）與消極反饋（說壞話）呈五比一，那么就是幸福的婚姻。

再深一個層次，“資源層”人生有：人力資本（認知資本）、社會資本（關系人脈）、心理資本（強大的內心可以更好的掌控命運）、財力資本（依靠前三種賺?。??；诖私淌谥赋?，當我們處于不同層級的圈子中，比較的對象不同，人的自我認知就會不同。最后還有“能力圈”與“存在感”，人們找尋存在感實際上就是在找尋自己的終極目標完成自我實現，它決定了不同人的上限。

翟新兵教授還為企業家們提供了識人工具“冰山模型”，更深刻的解析如何識人觀人。冰山上部：傳記特征，即人口統計學特征，反映了個體的表層多元化（年齡、性別、生理特征、工作年限、民族種族、殘疾狀況、性別取向、宗教信仰）。其中企業容易對年齡有錯誤的認知，所以教授建議企業家們，招聘時打破對年齡的刻板印象，可以選擇招聘退居二線的員工，可能會帶來很大的驚喜。冰山下部：個體三大差異雖是內隱的卻對人生影響最大，反映了個體的深層多樣化。1.價值觀：個人認為是否應該這樣做。2.性格：個人是否習慣這樣做。3.能力：個人是否知道如何去做。

翟新兵教授悉心為學員們歸納總結，管理思維之匹配原則（知人善任）。不求最優秀但求最匹配！企業家組織用人重點要考察員工的三個方面。1.個體價值觀與組織是否匹配，2.性格與職位是否匹配，3.能力結構與工作崗位是否匹配。

教授為學員們講解組織用人第一原理。組織管理的核心要素是人。組織最大的成本是用錯人。對人的管理，最關鍵的前提或者說組織用人的第一性原理，是把合適的人放在合適的位置上，所謂知人善任。教授還以批判的新思維方式重新解讀了錯誤的螺絲釘精神，是無視人性差異的，在管理學中是決不科學客觀的。所以管理學當中選擇比努力更重要。而關于選擇，經營就是選對項目，管理就是選對人，合作就是選對伙伴，婚姻就是選對配偶。

翟新兵教授表明“人性從來沒有問題，是組織環境出了問題。”所以我們要掌握“觀人”四個窗口同時也是員工行為與結果主要依靠的四個因素（價值觀、性格、能力、環境）。

翟新兵教授提倡換個角度看“道德”，教授犀利新奇的觀點無不為企業家們帶來新的思考方向。其實道德與否，不僅僅取決于認知層面；還取決于生理層面?；疾【涂赡軐θ说牡赖庐a生很大影響。教授引用保羅扎克TED演講《信任、道德——與催產素？》中重要理論“生理角度，催產素是道德法則的來源。”實驗表明，催產素在人體內的正常分泌攝入會使人變得更忠誠、友好、信任。在保羅扎克的研究中，5%的人大腦受到積極信號后并不分泌催產素，以至于他們缺乏同情心無法體驗別人的痛苦，從而容易壞事。這些人本質上就是“壞人”。

教授還積極引用克薩斯大學槍擊案，舉例講解了杏仁核是情緒的主人。羅伯特·薩波斯基著作《行為》解答“躺平”，一個人喜不喜歡競爭，取決與睪酮水平。而羅伯特普朗明的《基因藍圖》一書中表明“所有心理特征都表現出顯著的和實質性的遺傳影響。”我們所有特征的平均遺傳率是50%。

翟新兵教授闡釋，管理思維之雙刃劍思維。凡事有利就有弊，利和弊是一體兩面，必須照單全收。管理探討的是利與弊，而不是對與錯。

從實戰出發，人格（性格）作為選人時非常重要的考量元素，翟新兵教授條理清晰的為學員們羅列出，對員工進行分析的七大方向：1.內向型還是外向型？2.內控型還是外控型？3.人際型還是事務型？4.管理型還是專家型？5.佛系還是狼性？6.喜歡穩定還是喜歡挑戰？7.樂于變革還是安于現狀？最后翟新兵教授為企業家們總結管理啟發——“與其去改變一個不對的人，不如干脆去找一個對的人！”

句句如金

01“組織用人的理性在于，不是用最優秀的人，而是用最匹配的人。”

02“行為不是由本性決定的，而且由情景決定的。”

03“管理一定是基于對人性的假設?！?/span>

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